党管人才原则和人才强国战略思想的确立，要求各级党委特别是组织人事部门很好地研究“为什么要管，主要管什么，应如何来管，管出什么成效”的新课题，构建既区别于党管干部，也区别于组织部门管知识分子，区别于传统的人事管理的党管人才新格局。 

一、牢固树立与党管人才原则相适应的新意识。首先，要树立大组织观、大人才观、大人事观。从传统的党管干部的思维中解脱出来，转变为管理和服务一切高素质劳动者；从传统的重点抓党政领导干部一支队伍中解脱出来，转变为党政领导干部、专业技术人才、经营管理人才三支队伍一起抓；从传统的只抓国有企业的经营管理人才，转变为所有企业的经营管理人才一起抓；从传统的只抓现有的优秀人才和高层次人才，转变为潜力人才和专门技能人才一起抓。其次，树立组织部门牵头抓总的主体意识、时不我待的责任意识、尊重规律的科学意识、围绕中心的大局意识和立足长远的战略意识。应对人才的基础性、战略性和决定性作用有清醒认识，树立人力资源为第一资源、人才投资为第一位投资的意识；树立人力资源开发为组织部门服务发展的第一要务，营造有利于人才发展的环境是组织部门营造投资环境的第一位职责等意识；树立以人为本的管理意识和按人才竞争规则办事的市场意识，把目光和思维聚焦到经济建设和社会发展第一线，用战略的眼光，从全局的高度，实事求是地提出加大人力资本投资战略、实现人才资本价值战略、调整人才资源结构战略、推进人事制度改革战略和优化人才成长环境战略。 

二、努力构建统一领导、齐抓共管的管理新体制。管理新体制与人才工作的多元性、层次性、动态性、整体性和系统性相适应，具有开放灵活、分工负责、协调配合等特征。一是组织部门牵头抓总、各部门协调配合的多层面管理主体。第一层面是宣传等党建职能部门担负起分管领域或联系群体中的人才工作；第二层面是教育卫生等主管部门按要求开展本行业人才管理工作；第三层面是人事财政等职能部门履行好自身职责，密切配合；第四层面是人民团体充分发挥优势，共同参与人才工作。二是市场起基础性作用、政府起调控性作用的人才资源配置方式。各级党委和政府在遵循人才基本规律的前提下，主动加快人才市场建设步伐，发挥人才市场在人才测评、价值认定、联接供需双方等方面的基础性作用，将自身所掌握的各种资源通过援助等方式提升本地企业人才竞争实力，甚至直接以用人主体的身份参与人才竞争，促进人才智力与政府财政、重点项目和重点工程的结合，从而把人才配置到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。三是政府按比例投入、用人主体风险投资、民间资本有效进入的多元化资金来源渠道。党委和政府将人力资源开发资金的投入列入财政预算并逐年增加，同时进一步发挥用人单位的主体作用，积极鼓励和吸纳社会各界(包括海外)捐赠，形成多元化资金来源渠道。四是宏观加强、微观搞活的开放式管理模式。党委发挥总揽全局、协调各方作用，重点管理好人才队伍建设的全局，抓好人才规划、制定政策、营造环境、整合力量、重点人才引进和培养等人才队伍建设的大事。而用人主体充分享有自主权力，灵活运用各种用人机制，实现人尽其才、才尽其用。 

党管人才管理体制的构建，有赖于创新与此相配套的组织机制、责任机制和运行机制才能实现。要以现有知识分子工作机构为基础，准确界定各个层面人才工作组织机构的职责，吸纳相关政府部门、社会团体组建人才工作领导小组或高级人才管理机构，统一指导本地区人才工作。要进一步完善党管人才目标机制、考核机制、督查机制、奖惩机制、咨询决策机制、信息交流机制、职能部门联席会议制、联合督查考核机制，把人才队伍建设作为衡量干部政绩的标志之一，纳入任期目标进行考核，有效避免“说起来重要，做起来不要”、“齐抓共管，没人真管”、“齐抓共管，各自为政”的情况发生。 

三、不断健全人尽其才、才尽其用的用人新机制。用人机制是人才工作竞争力的实质内涵和决定因素，是人才政策和人才环境的核心要素；用人机制缺乏竞争力，是部分地区人才外流、浪费严重和人才回流率低的根源，也是经济欠发达地区在人才竞争中处于劣势的原因。因此，各级党组织要把建立健全人尽其才、才尽其用的用人机制作为党管人才工作的重点来抓好。一方面，工作着眼点应由微观层面的用人机制向宏观层面的用人机制转变。各级党委和政府必须适应人本管理理论日趋成熟、人才主权化日益显现、人才外延不断扩大的形势需要，在不断健全和完善党政领导干部、国有企业经营管理人才和机关事业单位等用人机制的同时，坚持“抓大放小”、“有进有退”的原则，从微观层面的用人机制中退出来，给予用人单位更多的自主权，转而把工作着眼点和落脚点放在宏观层面的用人机制上，实现整个地方用人机制的科学合理、公平公正、绩酬相当。另一方面，政府资源的配置应由平衡分配向重点倾斜和优秀人才优先转变。党委和政府应充分利用自身所掌握的各种资源，提升具体用人主体用人机制的竞争力，弥补微观层面用人机制的缺陷。具体包括：促进用人主体与人才两者之间信息的充分传达，防止人才供需不平衡导致人才价格过多地偏离其价值，保证最佳的发展空间优先满足于最优秀最有效率的人才，通过援助方式帮助具体用人单位参与人才机制的竞争，适度设立壁垒以迟滞某些本地区优秀人才外流，完善社会保障制度以完善本地区具体用人单位的保障机制，对部分优秀人才提供津贴以提高具体用人单位的激励机制的竞争力，等等。在这个过程中，应根据党委和政府所掌握的资源是有限的、人力资源开发是追求回报率最大化的投资行为的基本判断，遵循效率优先、兼顾公平、区别化、不平衡发展原则，实行“重在点，兼顾线，舍弃面”的策略，重点将党委和政府所掌握的资源优先保障本地区重点产业、重大项目和重点工程所需要的优秀人才，把有限资源分配到最合理、最能创造价值、最有效率的地方。同时，要建立高层次人才细分机制、高层次人才工作站补贴机制、重点行业高级人才工资补贴机制、高层次特殊人才重奖机制、适应性人才创业风险补偿机制等，建立集中政府掌握的资源、资本、组织优先向本地最所需要的优秀人才倾斜的用人机制，实现局部范围内的政策、环境和机制的领先和优势。 

四、积极探索地方特色的人力资源开发新路子。要根据自身现有人才结构、人才培养资源、经济和社会发展战略、所需的人才等情况，充分发挥党委整合资源、总揽全局、协调各方的作用，综合考虑长远建设与现实需要、培养尖子与存量开发、培养紧俏型人才与培养实用型人才、眼光向内与眼光向外、人才培养与使用等关系，制定科学的人才培养规划和人才整合战略并加以实施，保证人才存量整合和增量整合与经济体制变革、产业结构调整及社会发展相互适应。 

要走出传统的粗放型发展、封闭运行、计划管理和政府包办的人力资源开发模式，探索人才增长集约化、培养职业化、需求企业化、投人多元化、分工专业化、知识专业化的新路子。一是开发主体上，实行专业分工与资源整合相结合。坚持走人力资源开发专业化、职业化路子，努力提高教育培训层次结构，并按照“共建、调整、合并、合作”的思路，积极探索高教新园区、社区培训学院等资源整合的模式，实现硬件设施共享、师资力量共享。二是开发模式上，实行政府主导与市场化运作相结合。要在发挥政府的主导作用的同时，积极争取社会各界、企事业单位参与、支持办学，积极开展股份制办学和国有民办、公办民助、民办公助试点；坚持以我为主、依法管理开展对外合作办学。要积极推进校企联合，逐步建立以企业为主体、大中专学校党校和科研机构为知识依托、科技人员为中坚力量、中介服务机构为桥梁的技术创新体系和人才培养体系。三是开发途径上，坚持培养与引进、培养与储备相结合。要在眼睛向内的同时，树立“不求所有，但求所用”的人才观．积极探索多方式、多渠道引进海内外高层次人才的办法。要着眼长远、立足未来，有胆识和气魄，多接收博士生、硕士生和一些急需专业的本科毕业生。四是开发方式上，坚持立体的多形式培养相结合。要坚持在职培训与高等教育、组织培养与个人自学、本地培养与送出去培养、脱产培养与岗位锻炼、专业化培训与基础性培训相结合。要建立健全继续教育管理机制，积极建立和完善政府调控、行业指导、单位自立、个人自觉的继续教育运行机制和终身学习体系，建立带薪学习制度和经费保障制度，积极鼓励、引导各类人才通过各类方式不断提高学历层次、专业技能层次。 

五、全面营造有利于人才健康成长的新环境。各级党委和政府必须把营造环境作为义不容辞的职责，在保证政策不落后的情况下，进一步强化事业吸引人、环境温暖人、待遇留住人、感情团结人、政策激励人的观念，毫不犹豫地将工作目标从政策优向环境优、机制优、服务优拓展，努力营造良好的教育和科研环境，尊重知识、尊重人才的宣传环境，唯才是举、公平竞争的市场环境，鼓励创新、宽容失败的人文环境，晋升唯绩、合理回报的创业环境。一是优化人才“承载”环境。不能就人才谈人才，要把做大做强作好承载人才的企业、发展当地经济，作为解决人才竞争力不强、人才外流的重要对策来落实。二是要进一步优化政策环境。在适应人才优惠政策的差距已趋于“零距离”的形势需要，把基本目标取向确定为克服人才政策相对弱势、保证政策不落后，而不是谋求人才政策的相对优势、在政策创新上钻牛角尖。党委和政府应当切实解决政策不合理和不兑现两个突出问题，认真疏理所出台各方面优惠政策，重新制订符合实际、切合各行业、专业特点的行之有效的政策，并坚决执行和落实好。三是要优化政府服务环境。提倡深入基层、服务人才的工：作作风，真诚地关心人才思想上的进退、工作上的成败、精神上的需求、生活中的苦乐。要打破部门、身份和地域界限，减少行政干预和不应有的限制，特别是对急需专业的高层次人才培养和引进要特事特办、减少环节。四是要优化市场服务环境。加快人才市场建设步伐和人才市场改制，强化市场服务手段，探索新形势下新的服务形式。加大人才市场监督和管理力度，为人才市场发展创造公平竞争的法制环境。五是要优化舆论环境。进一步提高各级党组织领导干部的人才意识，发挥媒体的作用，真正形成尊重知识、尊重人才、尊重劳动、尊重创造的良好氛围。  

                                                  （编辑：游立斌　稿源：《组织人事学研究》）